[비즈한국] 企業は時として、金銭面だけでは説明のつかない決定を下すことがある。その裏に潜む法律や制度を知れば、内情をより深く理解することができる。「知って得するビジネス法務（知得法務）」は、ビジネスの流れを理解するためのヒントを紹介する。
労務事件の受任は気が重いものだ。勝敗が重要である点はどの事件も同じだが、労務事件は特にその傾向が強い。労働者が会社から追い出される場合、人生のすべての価値を否定されたような気分になるだろう。会社としても、労務紛争で敗訴し労働者を制御できなくなれば頭を悩ませることになる。そのため、他のどの事件よりも労務事件から受けるストレスは大きい。
そのような状況であっても、さまざまな理由で労務事件を引き受けることになる。今回のコラムで紹介する内容は、筆者が過去に受任した事件のひとつに由来する。労働者の代理人として、会社を相手に不当解雇を争った。韓国において「解雇の自由」がないことは、初心者でも知っている常識だ。正当な理由がなければ、使用者は労働者を勝手に解雇できない。筆者はこの原則を信じ、会社に対して強く要求した。
すると会社は予想外の手を打ってきた。依頼人を非常に不快で、隔離され、孤立した座席に配置し、今すぐ出社するよう強く要求したのだ。そして地方労働委員会は、会社側に肩入れするような態度を見せた。論理はこうだ。「会社が復職させると言っているのに、それを受け入れなければ申し立てを棄却せざるを得ない」というものだった。
その日、筆者は韓国の労働法の構造を再確認した。解雇に関しては労働者に有利だが、人事権に関しては極端に会社側に有利であるという事実だ。勤労基準法第23条第1項はこう規定している。「使用者は労働者に対して、正当な理由なく解雇、休職、停職、転籍、減給、その他の懲罰をしてはならない。」
「正当な理由」という要件には、解雇規制の重みがかけられている。成果が気に入らないという理由だけで、あるいは人間関係がぎくしゃくしているという理由だけで人を追い出すことはできない。特別な事情がなければいつでも解雇できるという米国式の「随時雇用（employment at will）」とは正反対だ。解雇の正当性は使用者が立証しなければならず、その基準は社会通念上、雇用関係を維持できないほどであるという高いレベルが要求される。要するに、解雇は厳格に制限されている。
問題は、同条文が「転籍（配置転換）」にも同様に正当な理由を要求している点にある。文言だけを見れば、配置転換も解雇と同じ基準で審査すべきのように思える。しかし、実務は異なる運用がなされている。最高裁判所は以前から、労働者に対する転補や転籍は原則として人事権者である使用者の権限に属するため、業務上必要な範囲内では使用者に相当な裁量を認め、勤労基準法に違反したり権利乱用に該当したりするなどの特別な事情がない限り有効であるという立場を維持してきた（最高裁判決 94ダ52928、93ダ47677など）。正当性の判断基準は、①業務上の必要性と、②労働者の生活上の不利益を比較・衡量し、③労働者と協議するなど信義則上求められる手続きを経たか否かを総合するものである。
内容だけ見れば、バランスの取れた3要素の基準に見える。しかし実際の基準は、使用者にとって有利に適用される。最高裁は、使用者が協議手続きを適切に経なかったという事情だけでは転補が無効にはならないとまで判断した（最高裁判決 2020ダ253744）。結局、労働者が勝つためには、転補が通常甘受すべき程度を著しく逸脱した不利益であることを自ら立証しなければならない。解雇では正当性を会社が立証しなければならないが、転補では不当性の立証負担が事実上、労働者に転嫁される。同じ法文でも審査の強度が異なるのだ。
この差を知る会社は、解雇を正面から強行しない。人事権を活用すれば済むからだ。正面からの解雇が難しいと判断した会社は、復職という形式を用いて救済申し立ての実益を消滅させる。その一方で、労働者を配置する座席については、人事権という緩和された基準で処理する。実際、労働者が解雇を争って救済を申し立てると、会社が直ちに復職命令を通達し、翌日の出社を要求する事例が判例で繰り返されている。
この時、労働者は非常に困難な選択を迫られる。ひどい部署への復職を拒否すれば無断欠勤となり、救済の利益すら消滅するリスクがある。一方、受け入れれば左遷と孤立を甘受しなければならない。地方労働委員会が「復職要求を受け入れなければ棄却せざるを得ない」と言った背景には、こうした構造がある。解雇は制限するが、その人をどこに配置するかは会社の領分だというわけだ。
ただし、最近の判例の流れは、労働者にやや有利な方向に動いている。第一に、元の職場への復職を望まない労働者は、金銭補償命令を申し立てることができる。第二に、最高裁は使用者が元の職場への復職を命じ、賃金相当額を支払ったとしても、特別な事情がない限り金銭補償命令を受ける救済の利益が直ちに消滅するわけではないと見なし、復職命令の「真実性」を真っ向からの争点とした。会社が救済申し立てを回避する目的で形式的な復職命令を出したのなら、その真実性自体を争うことができる。
第三に、報復的な孤立・隔離配置は「職場内のいじめ（勤労基準法第76条の2）」という別の事由として争うことができる。第四に、転補が実質的に懲戒の一環であれば、緩和された人事権の基準ではなく、厳格な懲戒の基準で審査するよう争うことができる（最高裁判決 97ダ36316）。結局、代理人としては、会社の人事措置が正当な人事権の行使ではなく、解雇を回避するための手段であることを明らかにすることに注力しなければならない。
もちろん、人事権の柔軟性自体を責めるべきではない。組織を運営するには人を再配置する権限が必要であり、裁判所が経営判断を逐一事後的に覆すのも適切ではない。問題は、強度の異なる二つの審査が同じ結果につながる時に発生する。解雇は制限しながら、解雇と事実上同じ結果に至る人事措置を緩和された基準で許可すれば、解雇制限の原則は実効性を失う。労働者を解雇できなくても、耐え難い部署に送って自ら退職するように仕向けることができれば、解雇制限は有名無実化する。
したがって、労働委員会と裁判所は二つの点をより慎重に検証すべきだ。一つは「復職の真実性」である。その復職が労働者を実際に職場に戻すためのものなのか、それとも救済を無力化するための形式なのかを見なければならない。もう一つは「転補の実質」である。その配置が業務上の必要性から出たものなのか、それとも解雇を争ったことに対する報復なのかを判断すべきである。
韓国の労働法は、労働者を解雇からは保護する。しかし、会社が彼を配置する部署からは、まだ十分に保護できていない。筆者がその日、地方労働委員会で確認したのは、まさにその点だった。