[비즈한국] 企業は時として、お金だけでは説明しにくい決定を下すことがある。その裏に隠された法律や制度を知れば、より詳細な内幕を理解できる。「知って得するビジネス法（アルッルビボプ）」は、ビジネスの流れを理解するためのヒントを紹介する。
自営業は容易ではない。小規模事業者の社長は特に苦労が絶えない。材料費や人件費は上がり続けているのに、競争が激しく商品やサービスの価格を上げるのは難しい。コストを最大限減らすために人件費を抑え、一日も休まずに身を削って働いている。その結果、健康が悪化するのはもちろん、個人的な人間関係まで断絶され、孤独を感じる社長が多い。
時折、メディアは韓国経済における自営業の割合が先進国より高く、それが経済の不安定性を招き、所得格差を生んでいると報じる。そこには、自営業の消滅が自然で望ましいという前提が暗に敷かれているようだ。生業のために店を営む小規模事業者の社長にとっては、このような内容を見ると空しさを感じ、不快に思うこともあるだろう。
加盟事業法と店舗建物賃貸借保護法は、法律的に加盟店事業者（店主）や賃借人などに更新請求権を付与し、契約を誠実に履行することを前提に更新請求権を行使することで、最大10年間の契約期間を保障している。
したがって、法条文だけを見れば、加盟本部や賃貸人が取引を中止したり、契約を履行しなかったために加盟店事業者や賃借人が逸失利益（被害が発生しなければ得られたと思われる利益）相当の損害を請求する場合、その逸失利益を算定する期間は、法的に保障された契約期間10年から実際に履行された契約期間を除いた残りになるはずだ。
例えば、加盟取引を3年間継続していた中で加盟本部が一方的に取引を中止したと仮定しよう。加盟店事業者が被った損害額は、法律上の契約期間10年から実際に履行された期間3年を除いた残りの7年に、通常予見される年間純利益を掛けた金額として算定するようなものだ。
しかし裁判所は、一方的に取引が中断された事案において、将来の逸失利益相当の損害額を算定する際に適用する契約期間を2〜3年程度と見ていた。つまり、法律上保障された契約期間がどれだけ残っているかに関わらず、その加盟店は2〜3年程度運営されると予想されるため、その分の逸失利益しか認めないということだ。
かつて筆者は、上記のような裁判所の判断を非常に不合理だと考えていた。しかし、周囲で様々な事例に接し、統計を確認してみると、裁判所の判断が正確であることがわかった。法律がどう定めていようと、韓国の小規模自営業者が2〜3年以上持ちこたえるのは難しく、概ね（約50%程度）2〜3年以内に廃業するためだ。したがって、2〜3年程度の逸失利益のみを保障するのが合理的である。特別な主張や立証がない限り、それ以上の賠償は過剰賠償となる。数千万ウォン、数億ウォンを投資して店舗を開店しても、大半が2〜3年以内に廃業するとは、殺伐としていないか？
自営業者・小規模事業者について暗い内容ばかり触れたが、利点も多い。まず、日々自分が一生懸命働いた分だけ稼げるという点で、組織生活などで経験する理不尽で不合理な慣行によるストレスがない。稼いだ金を見れば疲れも感じない。雇用不安も少ない。不景気のため、民間企業の場合は40代後半になるだけで地位を保つのが当然ではなくなる。しかし自営業にはそのような問題がなく、早く始めて軌道に乗れば、年数を重ねるごとに余裕を持てるようになる。
最近出会った自営業者や小規模事業者の社長が口を揃えて語る悩みは、人材管理の問題だ。筆者はある社長から「韓国はもう人を雇って稼ぐ時代は終わった。人を雇って維持する事業モデルはもはや有効ではない」という言葉を聞いたことがある。
採用による利益よりもリスクの方が大きいため、人材管理に特別な努力を払わない限り、無人で運営する事業を開発すべきだという意味だ。それでも事業の種類によっては人件費の投入が不可避な場合がある。また、事業を拡大すればマネージャークラスの人間は必要になるため、人材管理からは逃れられない。
人材管理の問題に関しては、△フリーランスとして採用したのに、退職時に突然労働者であることを主張し、雇用労働部などに苦情を申し立てる事例 △店舗の商品を無駄にしたり、資金を横領したり、不誠実に勤務して店舗に損害を与えた事例 △セクハラを受けたと主張して社長を告訴し、示談金を要求する事例 △退職後、既存店舗の近隣に競合店を開く事例 △他の店に就職して既存店舗の顧客・営業情報を抜き取り、さらに既存店舗の顧客に連絡して奪う事例 △退職後、既存店舗の従業員に接触して引き抜きを試みたり、既存店舗に関する陰口を言って雰囲気を悪くする事例などがある。
こうした事例は些細なことと片付けられるかもしれないが、時と場合によっては、社長が労働基準法違反や刑法上の犯罪などで民事・刑事上の責任を負う深刻な問題になり得る。従業員やアルバイトに対して一方的に温情的な視線を送り、これが正義に合致すると見る見解は改めなければならない。
デジタル機器の発達による証拠確保の容易さ、インターネット検索の日常化による法律知識の普遍化を考慮すれば、従業員が法を利用できずに損をするだけだと仮定することはできない。また、若い従業員は果敢に告訴したり苦情を申し立てたりするが、社長は店を守るために受動的・防御的にならざるを得ず、かえって不当な圧力を受ける可能性もある。
いずれにせよ、筆者が経験した事案を基に、自営業者・小規模事業者の社長に送るアドバイスは以下の通りである。
① フリーランスならフリーランスらしく、労働者なら労働者らしく待遇すべきだ。例えば、フリーランスとして採用したなら、労働時間や場所などの自律性を保障しなければならない。労働者として待遇しておきながら、日常的な指示を出していたにもかかわらず、フリーランスという理由で労働者に比べて不利益な処遇をすることで問題を起こす場合が多い。
② 店舗あるいは職場内での性的な言動は絶対にしてはいけない。発話の原因が自分にあるか従業員にあるかを問わない。店は働く場所であり、談笑する場所ではない。性的な言動は民事・刑事上の責任問題を引き起こす可能性があることを心に留めておくべきだ。
③ 秘密保持契約、顧客情報に関する個人情報保護契約、競業避止契約、違約金契約などを雇用契約書・社規・就業規則などに規定する必要がある。ただし、裁判所は従業員が劣勢な立場にあり、上記のような契約を余儀なく受け入れている場合が多いと見るため、契約の効力を制限的に認めるという点に留意しなければならない。
④ 雇用契約書の作成および交付のような形式的で手続き的な事項は、当然遵守・履行しなければならない。形式的な事項を履行していない点について苦情を申し立てた従業員と示談するケースが多い。店を運営するのに書類や文書を準備する暇がなかった場合は、給与・退職金などを支払った後、退職者と今後お互いに法律的な異議を申し立てないとする合意書を作成することも一つの方法になり得る。
⑤ 社長が店にばかりいれば店は発展しないという言葉もある。しかし、社長が店にいるかいないかによって大きな差が生じる。退職者が現在の従業員に接触して雰囲気を悪くしていないか、既存の顧客を奪っていないかなどは噂になるのが常であり、これは社長が店を頻繁に見回れば把握できる。
以上の内容は一般的な内容に過ぎず、条件と状況によって事前対策や事後措置は異なり得る。近年、権利意識の高まり、証拠確保の容易さ、法律知識の普遍化などにより人材管理の面で法律的な問題が急増しているという点を考慮すれば、前述した問題意識程度は念頭に置いておく必要がある。