[비즈한국] 企業は時として、お金だけでは説明しにくい決定を下す。その裏に隠れた法律や制度を知れば、より詳細な内幕を理解できる。「知っておくと役立つビジネス法律（アルスル秘法）」は、ビジネスの流れを理解するヒントを紹介する。
会社が意欲的に事業を推進するため、その事業に経験と専門性を備えた人物を外部から役員として迎え入れた。しかし、当初の予想に反して実績が非常に不振であり、会社側が事業を維持する実益がないと判断した場合、残念ながら関連人員を整理して資産を処分することになる。この際、正社員は労働基準法の保護を受けるため、単に経営上の困難を理由に簡単に解雇することはできない。
従業員ではない役員はどうだろうか？景気が悪いとき、「役員をどのように整理できるか」という会社からの相談と、「本人の責任ではない」と強調しつつ、当初締結した役員契約上の期間や報酬条件を維持する方法を尋ねる役員からの相談を同時に受けることがある。それぞれ事情があるため、容易に判断しにくい問題だ。
役員側の立場からしても非常に納得がいかないのは、一般的に2〜3年の期間で締結する役員契約程度は会社が保証するだろうと予想するからだ。それにもかかわらず、会社が経営悪化などを理由にそれさえも履行せずに解任すると言えば、受ける側としては感情的に受け入れがたい。
これを検討する際、まず先行すべきは、今の議論が労働基準法上で保護される労働者、すなわち労働者性が認められる役員に対するものではないという点だ。名刺に理事などの役員職が記載されていても、対外的な関係や体面のためだけであり、実質的には会社に従属した従業員に近いケースが多い。この場合、形式上の職位に関係なく労働基準法の適用を受けることになる。
しかし、労働者ではない役員、すなわち形式と実質が役員の性格に合致する場合は、労働基準法ではなく商法または民法上の委任の法理を適用する。商法第385条第1項では「株主総会は決議をもって取締役を解任できる」と規定している。特別な解任事由がなければ解任できないという意味ではない。ただし、取締役の任期が定められているにもかかわらず、会社が正当な理由なく任期満了前に解任した場合、取締役は会社に対して解任による損害賠償を請求できると規定している。
民法第689条も、委任契約は当事者がいつでも解除でき、当事者の一方がやむを得ない事由なく相手方に不利な時期に契約を解除したときは、その損害を賠償しなければならないと規定している。前者は登記役員、後者は非登記役員に適用される条項と解釈できる。結果として、会社は株主総会の解任決議を通じていつでも役員を解任できる。ただし、正当な理由がないときは取締役に対し損害賠償責任を負うことになる。
ここで正当な理由の存在の有無は解任当時を基準に判断し、損害賠償を請求する取締役が正当な理由がないことを立証しなければならない。解任による損害とは、取締役が任期満了前に解任されることで被る損害であり、解任されなければ在任期間中に受け取れたであろう報酬相当額を意味する。
では、「正当な理由」が何であるかの解釈が鍵となるが、最高裁2004ダ25611判決はその判断基準を以下のようにまとめている。
1. 商法第385条第1項の正当な理由とは、株主と取締役の間の不和など、単に主観的な信頼関係を喪失しただけでは不十分である
2. 取締役が法令や定款に違反する行為をした場合、精神的・肉体的に経営者としての職務を遂行することが著しく困難な場合、または会社の重要な事業計画の樹立や推進に失敗することで経営能力に対する根本的な信頼関係を喪失した場合
3. 取締役が経営者として業務を執行するうえで障害となる客観的な状況が発生した場合、初めて任期前の解任ができる正当な理由として認められる
このような判断を前提に、先の判決では、代表取締役が会社の経営計画のうち1年間、何一つとしてまともに実践できなかったほどに投資誘致能力、経営能力、資質が不足していたなら、これにより代表取締役が会社のために受任した職務を遂行することが困難なだけでなく、代表取締役と会社間の人的信頼関係が崩れて会社が代表取締役を信じて会社の経営を任せられない事情が生じたため、会社が代表取締役を解任したことには正当な理由があると判断した。
結局、正当な理由の存在の有無は、「取締役が経営者として業務を執行するうえで障害となる客観的な状況」をどう解釈するかにかかっている。裁判所は会社の裁量と判断を可能な限り尊重する判決を下している。例えば最高裁2004ダ47529判決は、「業務執行障害事由が取締役本人に発生した場合だけでなく、会社自体に不渡りなどの経営上の困難により人員縮小の必要性など客観的な経営上の必要性が生じた場合も含まれる」と判断した。取締役個人に特別な帰責事由がなくても、市場状況として客観的な困難があれば正当な理由を認めるという趣旨だ。
そして同判決は、以下のように会社または株主の裁量を幅広く認めることで、取締役の損害賠償請求を棄却した原審を維持した。
1. 会社と取締役の法律関係は労働契約関係ではなく、委任に類似する契約関係であり、商法第385条第1項で株主総会の特別決議により取締役を解任できるようにしたことは、企業の所有と経営を制度上分離した株式会社において、会社企業の所有者である株主に最終的な企業支配権を法律的に保障したものである。
2. 上記のような会社の命運がかかった状況において、代表取締役が具体的にその委任の趣旨に反する不法行為をしたか、会社に損害を与えたといった事情がなくても、経営上の必要性による高度の経営判断に基づいてその委任契約を解除するという意味の解任決議を、従属的な地位にある労働者に比べて比較的自由に行うことができると見ることは、委任の趣旨や会社の再生を通じた株主保護の側面から見て不当とは言えない。
下級審の判決も概ね、会社または株主の裁量を広く認めている。解任に伴う正当な理由を広く認めて役員の損害賠償請求を棄却した主な事例は以下の通りである。
1. 営業・資材・原価担当取締役が取引先から7年分の物品代金債権を回収できず、取引先の一部に対して見積書を提出せず、一部品目について原価分析も遂行しなかった場合
2. 代表取締役が勤務時間に不適切にゴルフ場を無料で利用し、私的な関係にある知人から請託を受けて会員予約の有無などを無視したまま、頻繁に職員たちにゴルフ予約の配分を不当に指示した場合
3. 会社の資産であるサービス標章を何ら対価なしに第三者に譲渡することで会社に損害を与えた場合
4. コロナ禍などで深刻に経営が悪化した状況で、代表取締役がそれを知りながらも継続的に給与に対する不満を提起し、経営能力に対する信頼を喪失した場合
もちろん、下級審の判決の中には正当な理由を否定し、取締役の損害賠償請求を認容した事例もある。客観的に会社の主張が立証されず、不当な追放と見られる場合だ。
1. 経営赤字が発生すると、80歳という高齢を理由に解任した場合
2. 工事受注実績が不振という理由で解任したが、会社は取締役の資格証を提出して複数の工事を受注しており、取締役は民間工事受注という固有業務以外にも会社の他の業務を誠実に遂行し、会社は10年にわたり数回その取締役を重任していた場合
概して役員はキャリアや知名度が高く、自尊心も大きい。そのため、事業不振や経営悪化などを理由に職を放棄して出ていけという会社の要求に対して、非常に不快で無念に思うことが多い。一方で会社は、うまくいかない事業は迅速に整理し、人員も整理したいと考える。今のように市場の変化が急激な時代に、2〜3年の契約期間満了時まで待つということはあり得ないことだと判断する。
筆者は役員と会社、双方と交流しているため、同時期に両者から異なる立場の相談を受けることになる。市場が厳しく、時が経つにつれて役員の高齢化が進む中で、このような事例を以前よりも多く目にするようになり、残念に思う。これを円満に解決できず、法的な争いにまで発展してしまえば、双方にとってより一層残念なことである。