[비즈한국] 企業は時として、お金だけでは説明しにくい決定を下す。その中に隠された法や制度を知れば、より詳細な内幕を理解できる。「知っておけば役に立つビジネス法律（アルスル秘法）」は、ビジネスの流れを理解するための手がかりを紹介する。
会議で経験したことだ。年配の部長が、ずっと若く見える役員に丁重に接している。役員は部長に敬語を使うこともあれば、タメ口を使うこともある。横で聞いていると、年配の部長が恐縮している姿が不思議でならない。会社に勤める友人はこう説明する。後輩が役員に昇進し、先輩は部長のままなのだ。先輩部長は、会社に勤め続けているだけでもありがたいことだ。昇進から漏れた先輩は、構造調整の対象として指摘される可能性があるからだ。そして時折、一緒に仕事をするのが不便だという理由で、役職が高い後輩が先輩をわざと下に見る場合もあるという。
私たちは平凡な事実を無理に無視しようとする。ピラミッド構造では、すべての人が上級者になることはできない。後輩が先に昇進するのは十分にあり得る話だ。勤続年数に応じて昇進を決めることの方が、むしろ不合理だからだ。結局、ある構成員は組織がもはや必要とせず、これ以上してあげられることもない厄介な存在、つまり構造調整の対象となり得る。労働者の立場からすれば、このようなテーマは非常に不愉快だ。そのせいか、ドラマでは概して人事チームの職員が非常に憎たらしい役として描写される。
しかし、使用者、つまり会社は全く異なる観点からアプローチする。M&Aが日常化された最近の経営環境を見れば、なおさらだ。筆者が法律デューデリジェンスに関与したいくつかのM&Aでは、重複する部署や人員が発生し、時間の差はあれ構造調整が伴った。会社の立場から見て、構造調整はどのように行い、どのような方法があるのか？ そしてそれぞれの方式に伴う労働基準法上の争点は何か？ それを知れば、労働者としても対応する論理を考えることができるのではないか？ 今回のコラムでは、構造調整の根拠を探ってみたい。
構造調整は公に論じられるテーマではない。少数の人が密かに関与し、電撃的に執行する。言葉そのものが抵抗感を引き起こす「構造調整」よりも、「人員効率化」「組織改編」などの言葉に置き換えて表現する。そのため、周囲で頻繁に起こっていることにもかかわらず、どのような過程を経て執行されるのかはあまり知られていない。
構造調整の背景には様々な理由がある。第一に、会社の経営状況の悪化がある。現在は良好だが、将来起こりうる経営悪化に備えて先制的に断行する場合も多く、これは多くの論議を巻き起こす。第二に、組織改編、支店縮小・統合、特定の事業や部署の廃止などがある。第三に、高年次を中心とした構造調整による人事停滞の解消、組織のスリム化などがある。その他、グローバル本社やグループ単位の構造調整もある。
構造調整の方法としては、△整理解雇 △希望退職 △合意退職がある。整理解雇とは経営上の理由による解雇を指すが、これは労働者個人だけでなく関連業種や地域社会に大きな衝撃を与えるため、労働基準法上で厳格な制限がある。①緊迫した経営上の必要性があり、②解雇回避の努力を尽くさなければならず、③公正かつ合理的な対象者選定基準を経て、④労働者代表に50日前に通知した後、誠実に協議しなければならない。また、労働者の10％以上を解雇する場合は労働部に整理解雇届出書を提出しなければならず、解雇された労働者に対しては再雇用の義務を負う。
米国の場合、解雇の自由が認められている。そのため、事業廃止はもちろんプロジェクト中止、役職解任のみを理由に解雇することもあるが、韓国ではそのような解雇は禁止されている。米国のニュースを聴きすぎたのか、「席（役職）がなくなれば人もなくなるのではないか」という質問をよく受けるが、韓国では決してそのようなことは許されない。
「緊迫した経営上の必要性」が何を意味するのかについては、多くの議論がある。過去、大法院は経営悪化により事業を継続できない、あるいは少なくとも企業財政上、非常に困難な状況に置かれる蓋然性を求めた。しかし最近では「将来起こりうる危機に事前に備えるために人員削減が必要な場合も含まれる」と判示しており（2018ドゥ44647）、解雇事由としての緊迫した経営上の必要性が過去に比べて広く認められていると解釈する見解もある。そうであったとしても、整理解雇は厳格な要件をすべて満たさなければならないため、会社にとっては容易な選択ではない。
そのため会社は、解雇ではないように見える構造調整、すなわち「希望退職」と「合意退職（勧奨退職）」を利用する。希望退職とは、従業員から退職の申し込みを受け、会社の最終承認を経て退職合意を行う制度を指す。希望退職は人員規模を縮小したい時、比較的大規模な構造調整を行う時に利用される。会社は法的に算定された退職金よりも良い条件（慰労金など）を提示し、希望者を募る。
この時問題となる争点は以下の通りだ。労働者の希望退職申し込みに使用者の強要や勧誘が介入する場合、実質的に解雇となり得る。そして労働者は、使用者の承認がある前には原則として希望退職の申し込みを撤回できるが、使用者の承認後は申し込みを撤回できない。使用者は合理性の範囲内で希望退職の承認可否に対する裁量権を持っている。したがって、核心的人材であると判断して希望退職の申し込みを却下することは適法であり、この理由で労働者が使用者の不承認を争った事案において、裁判所は使用者の判断を尊重することが多い。
現実的に最も敏感な領域は合意退職だ。会社が特定の従業員に退職を勧告し、相互合意のもとで雇用関係を終了するものである。労働者が自発的に合意する理由があるのだろうか。そのような理由で、形式的には退職のための交渉のように見えても、実質的には解雇と判断される場合が多い。
面談過程で「他の職場を探せ」「進退をどう決めるのか」などと断定的な表現をして圧迫したり、オフィスから机を撤去して出入り証を回収しオフィスへの立ち入りを禁ずるなど、突然既存の業務を中断させれば、解雇と判断する可能性が非常に高い。
合意退職は厳然として労働者の自発的な退職を必要とするため、労働者が受け入れなければ効力が発生しない。したがって、労働者がまだ退職を決めていない状況で労働者に不利益な人事措置を発令したり、給与の支払いを中断したりすれば、これもやはり解雇と判断される可能性が高い。労働者が自由な意思決定をできない状態を作り出したからだ。
構造調整は会社にとっては経営の問題であり、労働者にとっては生存の問題だ。その境界線は形式ではなく、実質に従って決定される。労働者の選択が自発的なものなのか、それとも既に下された結論にどうしようもなく引きずられているのかによって法的評価が分かれる。考えてみれば、解雇の適法性の有無は人の人生を左右する重大なことだが、判断基準は明確ではない。労務事件が困難で、鋭い感情対立に繋がる理由がここにある。