[비즈한국] 企業は時折、金銭だけで説明するのが難しい決断を下す。その中に隠された法や制度を知れば、より詳細な内幕を理解できる。「知っておくと役立つビジネス法律（アルスル秘法）」は、ビジネスの流れを理解するための手がかりを紹介する。
従業員が会社の重要情報を外部に漏洩したり、競合他社へ転職したりする場合、会社はどのような措置をとれるだろうか？結論から言うと、会社が法的措置を通じて被害を回復したり、問題を正したりすることは容易ではない。その理由は、裁判所が一般的に会社が従業員を相手に訴訟を起こすことを否定的に見ており、韓国の経営環境上、情報を秘密として管理しながらその価値をあらかじめ評価しておいた事例が多くなく、情報漏洩による損害を立証することが難しいためである。
判例を見ると、裁判所は会社が所属従業員に対して人事権や懲戒権を行使することについては、会社に裁量があるとみなす。そのため、会社が従業員を昇進・降格させたり、役職を付与して業務を再配置したりする場合、その当否を厳格に審査はしない。解雇に至らない懲戒権の行使についても同様である。
しかし、会社が前・現職の従業員に対して訴訟を起こすことについては非常に厳格に審査する。例えば、会社が従業員に対して損害賠償請求訴訟を起こしたり、転職禁止約定を根拠に仮処分を申請する場合、要件充足の可否を非常に厳しく審査し、認容する事例は多くない。事件を直接遂行してみると、裁判所は会社が従業員を相手に訴訟を起こす状況自体が適切ではないと考えているようだ。
個人にとって会社との訴訟はそれ自体が途方もないストレスを与えるため、裁判所の態度は理解できる面がある。逆に考えてみると、会社の競争力は技術と情報にあり、従業員がそのような情報を漏洩して転職することに対して全く統制できないのであれば、会社は競争力を維持できないだろう。実際に周囲の多くの会社がこの問題を悩んでいる。
以上の内容からわかるように、従業員が非行などを働いて会社に損害を与えた場合、その従業員が会社で勤務し続けるなら、会社には人事権・懲戒権を行使する余地がある。しかし、従業員が会社から未練なく退職してしまえば、会社は被害を回復したり、そのような行為が間違っているという点を法的に確認させたりする手段を見つけることが難しくなる。
このような理由から、会社と相談する際は、問題が発生した後に訴訟を通じて被害を回復するよりも、事前に様々な法的装置を設けて問題を予防することを勧める。しかし、事件・事故は常に予測しにくい時期に発生するものだ。多くの会社は発生していない問題に備えることよりも、すでに起きた問題を収拾することに関心がある。今回のコラムでは、従業員が会社の重要情報を漏洩したまま競合他社に転職した場合、会社と従業員間の法的紛争の様相と争点を考察する。
会社の競争力が営業秘密・技術資料などの情報にあることは誰もが知る事実だ。そのため会社は従業員に対し、退職後に同業他社へ一定期間就職できないという「転職禁止約定」を要求する。従業員は勤務を続けるために会社の要求を断りづらく、ひとまずその約定に同意する確認書を作成するが、機会があれば気にすることなく競合他社へ転職する。すると会社は転職禁止約定を根拠に従業員を相手に違約罰を請求したり、転職禁止仮処分を申請する。これが典型的な紛争の姿である。
結論から言うと、裁判所は従業員に事前に特別な経済的補償をしており、従業員が実際に会社の重要情報を扱っており、さらに転職禁止期間も6ヶ月未満の短期間である場合に限り、転職禁止約定の効力を認める傾向がある。要件をすべて満たさない場合、転職禁止約定は職業選択の自由と勤労権を過度に制限するものとして無効であると判断する。
従業員が漏洩した情報が不正競争防止法上の営業秘密に該当するという理由で、従業員を告訴したり損害賠償を請求したりする場合はどうだろうか？営業秘密の侵害が認められた事例は多くない。営業秘密として認められるためには、経済的有用性、秘密管理性、非公知性などの要件をすべて満たさなければならないが、大企業が先端技術情報を厳格に管理する特殊な事例でない限り、韓国の中小企業は主要情報であってもこれを秘密として徹底的に管理する事例が稀だからである。例えば、担当職員が会社の情報をUSBで持ち出したりカカオトークでやり取りしたりしており、会社はそのような慣行を知っていたにもかかわらず事前に措置をとらなかった場合、秘密管理性と非公知性が否定される可能性が高い。
従業員が会社の重要な情報を外部に漏洩したという点を具体的に立証した場合はどうだろうか？この場合、裁判所は損害賠償責任を認める。ただし、重要情報であるという点と外部に漏洩したという点をそれぞれ立証することは容易ではない。情報の価値については会社と従業員間で考えが異なり、外部漏洩の痕跡を見つけることが困難であり、デジタルフォレンジックを行ってもログ記録など断片的な事実しか確認できないからである。
そのためか、過去には従業員が情報漏洩を理由に背任罪で処罰された場合にのみ、従業員の損害賠償責任を認める傾向があったが、最近では会社が周到に準備して個々の事実を立証することにより損害賠償を勝ち取った事例もある。ソウル北部地裁2023カ短100497判決がその事例だ。
上記の判決を見ると、従業員はCSO（最高戦略責任者）として勤務しながら秘密保持誓約書を作成した。しかし、顧客との取引情報、事業本部の主要イシューを漏洩したまま会社を退職し、自身の事業体を設立した。この事案で裁判所は、従業員が秘密保持誓約書に違反したため損害賠償責任があるとみなした。そして従業員が退職した後、会社は既存の取引先を失った反面、従業員が設立した事業体はその取引先と新規契約を締結した点、漏洩行為の経緯などを考慮し、損害額を1500万ウォンと算定した。
以上の内容を総合すると次の通りである。単に従業員から秘密保持誓約書と転職禁止約定をもらったという事情だけでは、従業員の過失を主張するのは難しい。また、従業員に過失があるとしても、従業員を相手にした会社の訴訟を裁判所が厳格に審査するため、離職や転職自体を防ぐことも容易ではない。
ただし、従業員が会社の主要情報を持ち出し、それによって会社が取引先の喪失などの損害を被ったのであれば、従業員を相手に損害賠償請求を行うことは可能である。何よりも先に議論したこととは別に、すでに発生した問題を事後的に争うことは容易ではないため、予防できる様々な法的・技術的措置を講じることが最も望ましい。