[비즈한국] サムスン電子の成果給を巡る対立が一段落した。労使の暫定合意案が組合員の賛否投票を通過したことで、18日間にわたり予告されていたストライキのリスクは事実上消滅した。会社は生産支障という最悪の事態を回避し、労働組合は半導体事業の成果に連動した特別経営成果給制度を勝ち取った。表面的には労使が互いに一歩ずつ譲歩した妥協に見える。しかし、今回の合意はサムスン電子内で完結する問題ではない。SKハイニックスから始まった「営業利益連動型成果給」の要求がサムスン電子まで波及したことで、韓国産業界の報酬基準そのものが変わる歴史的な変曲点となった。
暫定合意案、賛成率73.7%で可決
サムスン電子労働組合共同交渉団は27日、2026年賃金協約暫定合意案が賛成率73.7%で可決されたと発表した。投票率は95.5%に達した。議決権を持つ組合員6万5593人のうち6万2616人が投票に参加し、そのうち4万6142人が賛成した。これにより、5月21日から6月7日まで予定されていたストライキは実施されないこととなった。AI半導体の需要が爆発的に増加し、メモリー市況が回復する局面で生産支障への懸念が強かっただけに、サムスン電子としては最大の不確実性を取り除いたといえる。
今回の合意の核心は成果給だ。労使は既存のOPI制度は維持しつつ、DS部門を対象に別途の特別経営成果給を新設することで合意した。特別経営成果給の財源は、労使合意で定めた事業成果の10.5%と決めた。支給率の上限も設けないことにした。従来の成果給体系が会社側の定めた基準に基づいて算定される方式だったとすれば、今回は半導体事業の成果と従業員の報酬を直接結びつけた構造だ。財源配分は部門40%、事業部60%の方式である。共通組織はメモリー事業部の支給率の70%水準が適用される。
労働組合が最初に要求した水準と比較すれば、妥協案に近い。労働組合は当初、成果給上限の廃止と営業利益連動型の報酬拡大を要求していた。対して会社側は、固定的な利益配分構造は投資余力や財務負担を増大させかねないと反論していた。結局、労使はストライキ直前に特別経営成果給という別制度を設け、10.5%という数字で接点を見出した。サムスン電子がストライキを防ぐために、成果給体系の大きな枠組みを一部変更した格好だ。
労組間の対立には火種が残る
ただし、合意案が通過したからといって、対立がすべて消えたわけではない。むしろサムスン電子内部には新たな前線が生じた。票の行方は労働組合や事業部ごとに大きく分かれた。半導体人材が多い超企業労組では賛成率が高かったが、DX部門の組合員が多い全国サムスン電子労働組合では賛成率が著しく低かった。今回の特別経営成果給が事実上、DS部門を中心に設計されたためである。
報酬格差は最も敏感なポイントだ。半導体事業が史上最大の業績を出した場合、メモリー事業部の職員は年俸1億ウォン基準で数億ウォン台の成果給を受け取れるとの試算が出ている。一方で、特別経営成果給の対象から外れたDX部門は、相対的に報酬がはるかに少ない。同じサムスン電子の社員であっても、どの事業部に所属しているかによって報酬の額が全く異なる構造だ。成果のあるところに報酬があるという原則は確かに説得力がある。しかし、その格差が過度に広がった場合、組織内部の剥奪感や分断を避けることは難しいとの指摘が出ている。
営業利益連動型成果給体系は「ニューノーマル」になるか
今回の事態の出発点はサムスン電子の外にあった。SKハイニックスが営業利益の一定比率を成果給の財源として活用する方式を先行して導入したことで、半導体業界の報酬基準が揺らいだ。サムスン電子の労働組合がこれを意識しないわけにはいかなかった。特に半導体人材確保の競争が激化する中、「なぜ私たちはハイニックスのように受け取れないのか」という問いかけは容易に収まらなかった。会社にとっても人材流出の可能性は負担として作用した。成果給交渉は単純な賃金交渉ではなく、半導体人材を引き留める競争の一部となった。
問題は、この流れが半導体業界にとどまらない可能性があるという点だ。サムスン電子とSKハイニックスが営業利益連動型の成果給体系を受け入れたことで、カカオ、LGユープラス、現代自動車、HD現代重工業など、他の大企業労組にも広がる気配がある。さらに一部の下請け労組からも、元請け企業の利益を配分すべきだという要求が出ている。さらには海外にも波及した。台湾のTSMC内部でも成果給削減をきっかけに「サムスン電子の労組事例を参考にするべきだ」との主張が提起され、反面教師となることを期待していた台湾産業界全体に奇妙な緊張感を与えた。
何よりも最も鋭い対立のポイントは「恒常性」だ。早くも財界からは懸念の声が噴出している。半導体のように業況の変動性が大きい産業で、営業利益連動型成果給が固定化された場合、不況期にコスト負担が大きくなる可能性があるためだ。反対に労働界では、企業から発生した超過成果を従業員に合理的に配分することは、もはや賃金と同様に労働者が要求できる当然の権利であるという立場を固守している。
紆余曲折の末に今回の交渉は幕を下ろしたが、営業利益連動型成果給が韓国産業界全体の賃金・報酬交渉にどのような影響を及ぼすかは、今後さらに注視すべき点である。