[비즈한국] HDC現代産業開発294870（現産）の従業員らが、賃金ピーク制の導入によって減額された賃金の支払いを求めて会社を相手取り起こした訴訟で、最近一部勝訴判決を得たことが確認された。裁判所は、現産が就業規則を労働者に不利に変更する際、労働基準法で定める労働者の同意手続きを正しく踏んでおらず、現産の賃金ピーク制は無効であると判断した。
ソウル中央地方法院（裁判長ク・グァンヒョン）は、現産の元・現従業員37人が賃金ピーク制の適用によって減額された賃金の支払いを求めて会社を相手取り起こした訴訟で、現産が従業員36人に対して総額16億4240万ウォンを支払うよう先月23日に判決を下した。従業員1人あたりの認容額は平均4562万ウォン水準である。賃金ピーク制とは、定年までの雇用を保証する条件で、一定の年齢に達した労働者の賃金を削減する制度を指す。
韓国の労働者の定年は60歳以上である。「雇用の年齢差別禁止及び高齢者雇用促進に関する法律（高齢者雇用法）」に基づき、事業主は労働者の定年を60歳以上と定めなければならない。事業主が労働者の定年を60歳未満と定めた場合でも、高齢者雇用法は事業主が定年を60歳と定めたものとみなす。こうした規定は2013年5月の高齢者雇用法改正で新設され、2016年1月から本格的に施行された。
現産は2016年8月、会社の就業規則を改正して従業員の定年を延長し、賃金ピーク制を導入した。定年を従来の「満58歳に達する年度の末日」から「満60歳に達する年度の末日」に延長する一方で、満57歳からは賃金を前年比10%ずつ毎年削減するという内容だった。賃金ピーク制適用直前の年齢である満56歳を基準にすると、賃金が満57歳で90%、定年の60歳には65.61%の水準まで低下する構造である。現産は同意書に署名をもらう方法で、就業規則変更に対する従業員の過半数の同意を得た。
これに対し、現産の元・現従業員らは2022年12月、賃金ピーク制で削減された賃金を返還するよう会社に訴訟を起こした。労働基準法に基づき、就業規則を労働者に不利に変更する場合は労働者の集団的意思決定方法による同意を得なければならないが、会社がこうした手続きを正しく踏んでいないということだ。彼らは、労働者の賃金が最終的に34.39%減少する一方で、業務量や労働強度が軽減される措置がなく、会社が年齢を理由に不当に労働者を差別したとも主張した。
裁判所はまず、現産が就業規則を労働者に不利に変更したと判断した。就業規則の変更により、労働者は定年が満58歳から満60歳へと2年延長されるものの、定年の4年前である満57歳から賃金ピーク制の適用を受けるためだ。以前と比較すると、満57歳、満58歳の時点で従来より低い賃金を受け取る不利益が発生する。延長された定年期間の2年間だけ賃金ピーク制を施行したならば、従業員は従来の定年である満58歳まで勤務して退職するか、減額された賃金を受け取る代わりに2年間余分に勤務するかを選択できたはずである。
現産が敗訴した決定的な理由は、就業規則変更過程の手続き上の瑕疵にある。現産は就業規則変更のための同意書収集の約10日前から前日まで、ソウル、天安（チョナン）、大邱（テグ）、本社などで就業規則改正のための説明会を開いた。しかし、この説明会に何人が参加したかを確認できる資料はなかった。就業規則改正の内容を知らせる資料は、説明会が3回開催された後にアップロードされた第2回説明会開催の公示に添付された。各説明会では、特段の書面資料も配布されなかったことが把握された。
さらに、現産が従業員から受け取った就業規則変更同意書には、賃金ピーク制に関する言及がなかった。この同意書には「就業規則等の規定内容の説明を通じて周知された就業規則等の変更内容を理解しており、賃金体系の変更による賃金引き上げ分の反映のため、給与規定は2016年3月1日付で遡及される事項および変更された労働条件について従業員と議論した結果、改正された就業規則等の規定変更内容の一切を受容することを確認します」という内容が記載されていただけで、賃金ピーク制導入に関連する言及や添付資料はなかった。
裁判部は「被告（現産）が賃金ピーク制の導入に関して、所属労働者らから集団的意思決定方法による同意を得たとみるのは困難である。したがって、賃金ピーク制は労働基準法で定めた手続きを経ておらず無効である」と判示した。
ただし、当時現産労働組合の組合員と確認されたA元現代アイパーク労働組合委員長の賃金請求は棄却された。現産は賃金ピーク制を導入した2016年8月頃、全労働者の約10%で構成される現代アイパーク労働組合と、賃金ピーク制導入を内容とする合意書および団体協約を締結した。しかし、労働基準法に基づき、使用者によって常時使用される同種の労働者の過半数で構成された労働組合ではない限り、労使団体協約締結による効果は労働組合の組合員にのみ及ぶ。
裁判部は「Aを除いた残りの原告らが労働組合の組合員に該当するとみる根拠はない。したがって、Aを除いた残りの原告らに対し、2016年8月に締結された団体協約を根拠に賃金ピーク制が適用されるとはみなせない」とし、「Aを除いた残りの原告らに対しては効力のない賃金ピーク制によって原告らが受領できなかった未払い賃金およびそれに対する遅延損害金を支払う義務が被告にある」と判示した。
現産は今回の判決を不服とし、13日に控訴した。ビジネス韓国は今回の判決に関し、現産側に控訴および就業規則変更の計画について質問したが、回答を得ることはできなかった。
